外观
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制造业老师傅经验传承与新人带教
把老师傅的隐性经验与既有文档整理为可检索的知识库，嵌入新人带教流程，让培训进展可追踪。
能力亮点： 隐性知识沉淀
行业： 制造与质量 适合参考的团队： 制造企业、多产线零部件工厂、生产培训与带教团队
这是德国斯图加特一家零部件制造企业，七八十名员工，多条产线并行，产品型号繁杂。不同零部件要应对强酸、耐磨等不同工况，材料配比与设备调参全凭老师傅的手感。老师傅陆续临近退休，企业最担心一件事：人一走，几十年攒下的经验也跟着人走了。
原来的业务问题
过去这套知识靠“人带人”运转：新人进厂后跟着老师傅实习，一个新人的培养周期动辄两三个月甚至更长。老师傅不仅知道标准答案，还知道什么时候不能机械地照标准答案执行——同样一个零部件，使用环境不同，材料配比和设备参数就不同，这些判断大多存在老师傅脑子里，操作手册写不全。
麻烦在于，老师傅自己的生产任务很重，腾不出整块时间带新人，一批经验丰富的员工又接近退休。同样的参数问题，新人一天要问好几遍；老师傅一边盯产线，一边反复回答早就能写进文档的问题。企业想“把老师傅的经验沉淀下来”，但这句话谁都说不清该从哪儿下手。
项目怎样推进
进场第一周，实施团队没有先聊模型，而是跟着一线员工完整走了一遍日常流程——访谈问不出细节，就蹲在产线边看新人卡在哪一步、哪些问题反复出现。再和主管一起，把新人最高频的问题、最容易反复出错的知识，以及只有老师傅才掌握的隐性经验，整理成一张知识地图。
第二步把人的经验变成AI能用的知识。既有工艺文档先导入解析，老师傅存在脑子里的隐性经验被一条条抽象出来入库。验收不靠感觉：前期统计的高频问题直接变成测试集，文档解析达到约95%、问题召回片段准确率80%以上，这条技术路径才算初步跑通。
技术跑通后，AI被接回原有的新人培训流程，设计成类似在线课程打卡的机制：新人按节奏学习、答题验收，带教师傅回到平台查看学习进度，而不是多面对一个聊天机器人。系统上线也不是终点，团队又持续调整前端页面与问答效果，仅陪跑就接近两个月，整个项目从立项调研到收尾前后约半年。
工具与系统
案例未明确统一产品名称；本文按业务过程介绍，不补写产品品牌。
做成了什么
改造之后，过去分散在老师傅个人头脑里的经验第一次被系统化整理，企业能清楚知道哪些经验不会随退休流失。老师傅的角色也变了：从反复回答所有问题，转向盯学习进度和处理真正复杂的判断。新人学到了哪里、掌握了多少，平台上一目了然，不再完全依赖带教师傅的肉眼观察。原本高度依赖个人的经验传承，变成一套可沉淀、可检索、可追踪的组织流程；项目收尾后，培训团队仍在往知识库里补充新的产线问题。
披露范围： 按项目披露的试点与实施进展整理。结果由项目方在该项目范围内披露；不代表其他企业采用相同方法即可达到同样效果。
对同类企业的启发
制造企业的工艺参数与设备处理经验大量沉淀在老师傅个人头脑中，未写入标准文档；新人培养依赖师徒带教，周期长达两三个月；老师傅生产任务重且临近退休，重复答疑占用大量时间，经验面临流失风险。
技术指标须与客户共同确定验收口径，不能关起门自定义；一线隐性经验难以靠访谈获取，需现场跟岗补充；工具须嵌入既有培训平台并安排陪跑期，员工适应后项目才算落地。
如评估同类项目，可以先核对：
- 高频问题回答与师傅核对结果一致
- 文档解析与片段召回达到约定标准
- 新人学习进度在平台可查可追溯
以上为同类业务的实施建议，需结合实际数据、系统条件和产品授权验证。